Verimliliğin Anahtarı: 21. Yüzyılda Motivasyonun Kaynakları

Derslerde öğrencilerle tartıştığımız konulardan birisi ekonomik ve sosyal kalkınmanın yapı taşları. Bunlardan birisi ise hiç kuşkusuz ki insan kaynağı. Peki iyi yetişmiş bir insan kaynağı her zaman ekonomik kalkınmaya ve verimliliğe dönüşür mü?

Yakın zamanlarda elime geçen bir kitap, insanların günümüz dünyasında nasıl motive edilebileceklerine odaklanıyor.

Sanayi devrimi ve sonrasında yapılan işlerde çalışanların motive edilmesi önemli ölçüde maddiyat, yani ücretler ile mümkün olabiliyordu. İnsanlar makinalar gibi üretim sisteminin bir parçasıydı. Sürecin verimli ilerlemesi ve motivasyon için ücret tarzındaki ödüller ya da cezalar yeterliydi.

Fakat gelişen hizmet sektörü ile birlikte motivasyon kaynakları da değişti.

Dışsal motivasyonlardan ziyade içsel motivasyon öğeleri daha çok öne çıkmaya başladı.

Artık havuç-sopa teorisi eski zamanlardaki gibi etki yaratmıyor.

Dışsal motivasyon ücret karşılığı artırılabiliyor, fakat bir süre sonra insan buna alışıyor ve ücret artışı motivasyon sağlamıyor. Daha doğrusu kısa süren bir motivasyon dönemi gözleniyor. Tabiri caiz ise, maddi ödüllerin etkisi bile bir süre sonra negatif olabiliyor.

Bugün dünyanın en büyük ansiklopedisi olan Wikipedia’da içerik oluşturan milyanlarca insan hiçbir ücret almadan vakitlerini bu iş için harcayabiliyor.

Ya da Wikipedia’ya ya benzer açık kodlu diğer yazılımlar ya da platformlar, örneğin Firefox, Linux... Bu ve benzeri birçok örnekte insanlar maddi bir karşılık beklemeden zamanlarını ve kabiliyetlerini kaliteli çıktılar için harcayabiliyor. Peki insanları bu işe motive eden unsurlar neler?

Bu konuda birkaç araştırma var (Karim Lakhani ve Bol Wolf). Bu araştırmalara göre açık kaynak kodlu projelere ücretsiz katkı sunan deneyimli yazılımcıların ana motivasyonlarının neredeyse tamamı içsel motivasyondu:

• yaptığı işten keyif almak
• o işi yaparken kendini yaratıcı hissetmek
• bir problemi çözmenin verdiği gurur ve mutluluk
• yazılım dünyasına bir katkı sunmak

Kanadalı bilimadamı Sam Glucksberg’in 1962'de yaptığı ilginç bir deney var. Bu deneyde parasal ödülün inovasyonu, daha doğrusu yaratıcılığı nasıl etkilediği inceleniyor.

2 gruptan oluşan deneklere bir kutu raptiye, bir kutu kibrit ve bir mum veriliyor. Deneklerin görevi şu: bir mum, duvar üzerindeki mantar tahtasına nasıl bir şekilde sabitlenip yakılırsa , eriyen mum damlaları aşağıdaki tablaya damlamaz?

Birinci gruba herhangi bir ödül vadedilmiyor. Sadece sorunu çözmeleri isteniyor ve şu deniliyor: “ortalama bir grubunun bu sorunun cevabını ne kadar sürede bulacağını merak ediyoruz, bu ortalamayı bundan sonraki deneylerde de kullanmak istiyoruz”.

İkinci gruba ise şu deniliyor: Sorunu ne kadar çabuk çözdüğünüze bağlı olarak 40$ veya 160$ kazanabilirsiniz. Eğer en iyi %25'inin içerisine girerseniz 40$, tüm ekipler arasında birinci olursanız 160$ kazanacaksınız.”

Sonuçlar oldukça şaşırtıcı oluyor. Maddi ödül verilen grup çözümü bulması daha fazla zaman alıyor: 3.5 dakika.

Herhangi bir maddi ödül vaat edilmeyen ekip diğerine göre 3.5 dakika daha erken çözümü buluyor.

Başka ilginç deneyler de motivasyon faktörünün farklı durumlarda nasıl değiştiğini ortaya koyuyor.

Örneğin İngiltere’de kan bağışını artırmak için maddi ödül koyulduktan sonra beklenmedik bir sonuç ortaya çıkıyor: Kan bağışları düşüyor.

İnsanlar gönüllü yaptıkları çalışmaya bir maddi değer biçilmesini yadırgıyor.

Bir başka deneyde ise kreşten çocuklarını geç alan aileler için yeni bir müeyyide getiriliyor: Her geç kalınan 10 dakika için 10 dolar ödeme.

Yeni müeyyide sonrasında çocuklarını geç alan ailelerin sayısında artış yaşanıyor. Zira yeni müeyyide ile aslında uygun olmayan bir davranış legalize ediliyor ve bu davranışa fiyat biçilmiş oluyor.

Bu deney, özellikle zihni emek ve yaratıcılık gerektiren yeni iş kollarında ödülün ne derece etkili ya da zararlı olabileceğini ortaya koyuyor.

Çok iyi bir eğitim sistemi ile insan kaynağımızı uluslararası seviyelere çıkardığımızı var sayalım. Peki günümüz dünyasında, çoğu bilgi ekonomisinin yarattığı yeni iş kollarında çalışan insanları nasıl motive edebilir, onların kapasitelerinden daha fazla nasıl yararlanabiliriz?

Gelelim kitabın en önemli savına.

Daniel Pink ünlü Drive kitabında, yaptığı araştırmalar neticesinde yeni motivasyon kaynaklarını şöyle sıralıyor:

1- Otonomi:

Çalışanlara belli alanlarda ya da konularda otonomi, daha doğrusu özgürlük alanı bırakmak. Örneğin çalışanı haftanın belli saatlerini kendi istediği bir konuda çalışması için serbest bırakmak, kurumda farklı alanlarda çalışması için imkan tanımak, işi yapmak için kullanacağı yöntemler için serbest bırakmak gibi.

Burada öne çıkan yöntemlerden birisi FedEx Day. Haftanın bir günü çalışanın kendi projelerine odaklanması için boş bırakılıyor.

Google’da da benzer uygulama ile %20 kuralı uygulanıyor, çalışan zamanının %20'sinde ne yapacağını kendisi belirliyor. Gmail gibi birçok ürün bahse konu %20'lik zaman diliminde geliştirilmiş.

Daniel, Otonomi’yi dörde ayırıyor ve çalışanın aşağıdaki konularda söz sahibi olabilmesinin motivasyonu artıracağını dile getiriyor:

• kiminle (ekip arkadaşlarına birlikte karar verme)
• ne zaman (serbest çalışma saatleri)
• neyi (haftanın belli saatleri-günleri çalışan kendi gündemini belirliyor)
• nasıl yapacağı (görevin nasıl yerine getirileceği çalışana bırakılıyor, sonuca bakılıyor)

Kitapta yer verilen diğer iki motivasyon unsuruna ise bir sonraki yazımızda değineceğiz.